リモートワークになってから、通勤のストレスから解放され、通勤に使っていた時間が自由に使えるようになりました。一方で、リモートワークで失われたものもあります。このエントリでは、リモートワークのチームで試してみた2通りの雑談方法を、それぞれのメリット・デメリットと共に紹介します。
私がマネジメントする小さなチームは、これまで何度か組織拡大に向けて試行錯誤してきた。そんなマネージャーの立場から、ともすればチームが無機物になっていくようにも見える組織拡大について、最近考えていることを述べてみたい。
心理的安全性という言葉が登場してから、この言葉は人や組織のマネジメントの文脈で頻繁に使われるようになった。当時、マネージャーになったばかりだった自分は、「マネジメントとは心理的安全性を高めることと見つけたり！」と思い込み、ひとり突っ走った。誰もそんなこと言ってないのに、である。
アドラー心理学は、「自己啓発の源流」と呼ばれ（そう言われると胡散臭く感じるが...）、著者によると「人を動かす」や「7つの習慣」には大なり小なりその影響を見つけることができるそうだ。このエントリでは「アドラーに学ぶ部下育成の心理学」の内容をまとめる。
会社員も30代に差し掛かると、褒めたり叱ったりしてもらえる機会がぐんと減るなぁと身をもって感じる。人が成長するための「気付き」を得るには、「自分で気付くか」、「人に気付かせてもらうか」の2通りしかない。耳の痛いアドバイスに対しては常にオープンな姿勢でいたい。人が言ってくれないのであれば、本に求めよう。
完全リモートワークに移行して2週間が経ちました。私のチームはエンジニア5名という小さめのチームですが、割とうまく移行できている気がするので、振り返りを兼ねて取り組んだことなど書いてみたいと思います。
かつて隆盛を誇った大企業が衰退し、大規模なリストラを行うというニュースは今や珍しくない。むしろ、大企業とはいつか衰退するものとさえ思ってしまう。しかし、いったい何が組織を衰退させるのだろうか？組織の衰退を回避し、強いチームを作るためには。
10月31日に浅草橋ヒューリックホールで開催されたエンジニアリングマネージャー(EM)のためのカンファレンスEOF(Engineering Organization Festival) 2019に参加しました。
初めて新人や後輩の育成を任されたときのことを思い出してみてください。たぶん「立派に育てなくては…！」と気負ったと思います。私もそうです。今日は「気負わずいこうよ、人は変わりたいように変わるだけなんだから」という話をしたいと思います。
話しても伝わらない。そんなコミュニケーション不和はいたるところで起こっている。3組に1組は離婚すると言われているこのご時世、偶然同じ会社で偶然同じチームになっただけのチームメンバーとどうして上手くやれるだろう。エンジニアチームをマネジメントするエンジニアリングマネージャーが「間違いの指摘」の難しさについて語る。
1on1ミーティングは、必ずしも上司と部下で行うものではありません。実際、私のチームでは上司と部下だけにとらわれないユニークな1on1を実施していて、今では欠かせないものとなっています。このエントリでは、私のチームで実施している既存の枠にとらわれない1on1を紹介します。
逆評価や360度評価は、いろんな人の意見を評価に反映させるので公平で良い制度のように思える。だからこそ、いくつかの企業が取り入れているのだろう。でも本当にそうだろうか？今日は、行き過ぎた逆評価はチームを滅ぼすので、やるなら慎重にという話をしたい。
エンジニアリングマネージャー(EM)や、エンジニアリングマネジメントに興味がある人が集まり、関心のあるテーマについて話すイベント「Engineering Manager Meetup #2」に参加しました。
「エンジニアリング組織論への招待」はエンジニアだけをターゲットとした、いわゆる技術書ではありません。本書はエンジニアが、経営者が、エンジニアリングを行う「組織」に対して向き合うための考え方をテーマに書かれています。このエントリでは「エンジニアリング組織論への招待」を内容をまとめます。
1on1ミーティング(One-on-One)は、今や多くの企業で実施されるようになりました。しかし、急に1on1ミーティングをしなさいと言われても、最初は「何を話せばいいの？」となってしまうものです。そこでこのエントリでは、1on1ミーティングの目的と話す内容について要点を説明したいと思います。