アルパカログ

エンジニアリングマネージャーに向いているとはどのような人だろうか？筆者の経験をもとに書いてみる。

若手の育成であれこれ事細かに伝えるようにした。

マネジメント経験がマネージャーをドライにしている？そんな仮説がふと頭に浮かんだので思うところ書いてみる。

リモートワークになってから、通勤のストレスから解放され、通勤に使っていた時間が自由に使えるようになりました。一方で、リモートワークで失われたものもあります。このエントリでは、リモートワークのチームで試してみた2通りの雑談方法を、それぞれのメリット・デメリットと共に紹介します。

私がマネジメントする小さなチームは、これまで何度か組織拡大に向けて試行錯誤してきた。そんなマネージャーの立場から、ともすればチームが無機物になっていくようにも見える組織拡大について、最近考えていることを述べてみたい。

心理的安全性という言葉が登場してから、この言葉は人や組織のマネジメントの文脈で頻繁に使われるようになった。当時、マネージャーになったばかりだった自分は、「マネジメントとは心理的安全性を高めることと見つけたり！」と思い込み、ひとり突っ走った。誰もそんなこと言ってないのに、である。

アドラー心理学は、「自己啓発の源流」と呼ばれ（そう言われると胡散臭く感じるが...）、著者によると「人を動かす」や「7つの習慣」には大なり小なりその影響を見つけることができるそうだ。このエントリでは「アドラーに学ぶ部下育成の心理学」の内容をまとめる。

会社員も30代に差し掛かると、褒めたり叱ったりしてもらえる機会がぐんと減るなぁと身をもって感じる。人が成長するための「気付き」を得るには、「自分で気付くか」、「人に気付かせてもらうか」の2通りしかない。耳の痛いアドバイスに対しては常にオープンな姿勢でいたい。人が言ってくれないのであれば、本に求めよう。

完全リモートワークに移行して2週間が経ちました。私のチームはエンジニア5名という小さめのチームですが、割とうまく移行できている気がするので、振り返りを兼ねて取り組んだことなど書いてみたいと思います。

かつて隆盛を誇った大企業が衰退し、大規模なリストラを行うというニュースは今や珍しくない。むしろ、大企業とはいつか衰退するものとさえ思ってしまう。しかし、いったい何が組織を衰退させるのだろうか？組織の衰退を回避し、強いチームを作るためには。